Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo e com pós-graduação em Direito Tributário, pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), Ana Carolina Lourenço atua pelo Machado Meyer Advogados e é presidente da Comissão de Direitos Humanos da OAB de São Caetano do Sul.

Camila Galvão, sócia do Machado Meyer e membro do Comitê de Diversidade do escritório, é formada pela Universidade de São Paulo e especialista Lato Sensu em Direito Tributário pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), e conta com diversos reconhecimentos dos principais rankings jurídicos do mercado.

Agência Javali – A advocacia é, historicamente, conservadora. Apesar de avanços recentes, ainda há um longo caminho a ser percorrido. Nesse sentido, como é ser uma mulher negra em um universo liderado, majoritariamente, por homens brancos?

Ana Carolina Lourenço: Nos termos do artigo 133 da Constituição Federal a advocacia é indispensável à administração da justiça. O papel do advogado é garantir o pleno funcionamento do Estado Democrático de Direito e do sistema de justiça. Em que pese pessoas negras ao longo da história atuarem como advogados para proteção e garantia de direitos da população negra, como Esperança Garcia e Luiz Gama, o exercício natural da advocacia se dá em um ambiente majoritariamente branco, sendo essa a estética prevalente. Tal estética induz o profissional negro a buscar se enquadrar nos padrões eurocêntricos, sofrendo dessa forma um “embranquecimento”, bem como pode levá-lo a se afastar de certos espaços com a certeza do não pertencimento. Dado este contexto, afirmo que ser uma mulher negra em um espaço predominantemente branco é um ato de resistência.

A minha atuação profissional sobrepassa os desafios comuns ao exercício da advocacia e carrega, antes que eu possa falar, as consequência de ocupar uma posição de exceção, contrariando os vieses inconscientes, frutos de um processo malconduzido de abolição da escravização, do racismo estrutural, institucional, interseccional e organizacional, bem como representando uma coletividade plural, tenho o papel de inspirar e transformar a realidade. Ainda, tenho o compromisso constante, de além de contribuir para garantir direitos, também abrir novos espaços para que outras pessoas com os fenótipos e genótipos raciais negros possam ocupá-los, bem como de honrar estar presente nestes espaços, como resultado de luta das pessoas negras e pessoas aliadas com a luta antirracista, que vieram antes de mim.

Agência Javali –Você diria que em algum momento a sua carreira foi prejudicada em função do preconceito? Quais foram os principais desafios que você enfrentou?

Ana Carolina Lourenço: Algum não, alguns no plural!

O racismo afeta a pessoa negra em camadas muito profundas, inclusive em autoestima e confiança. Alguns dos principais desafios que enfrentei são decorrência da solidão nos espaços. Durante a graduação, pós-graduação e anos de experiência em escritórios de pequeno, médio e grande porte eu me sentia muito sozinha ao olhar para o lado e não me reconhecer nas pessoas que conviviam comigo. Durante anos ajustei a minha aparência à estética branca para ser aceita e garantir uma credibilidade profissional, mas isso impedia-me de me reconhecer e ser quem eu realmente era.

Em dado momento isso se tornou insustentável e decidi me expor a caminhar também pelos espaços profissionais sendo uma mulher negra e o que isso significava. Ainda tenho reflexos dos sofrimentos vivenciados pelo ambiente jurídico racista, como falta de confiança e necessidade de validação do meu trabalho, mas hoje eu tenho uma liderança humanizada e pronta para me dar espaço para que eu consiga trabalhar essas questões concomitante ao meu desenvolvimento profissional, bem como outras ferramentas que o escritório me disponibiliza como terapia e processo de mentoria para meu desenvolvimento completo. Hoje, olho para o lado e vejo aliados por uma inclusão racial e também pessoas negras trabalhando comigo. Hoje, eu posso falar para uma advogada da minha equipe que ela tem a liberdade de deixar o cabelo dela trançado, com black ou dreads porque ela me vê como exemplo de mulher negra que pode expressar através do cabelo toda resistência e ancestralidade, e não se sente coagida a alisar o cabelo para ser vista como uma advogada de sucesso.

Agência Javali – Antes de entrar no Machado Meyer, você pesquisou a banca para identificar se haviam advogados negros no escritório. Como foi esse processo?

Ana Carolina Lourenço: Preciso pontuar que fui convidada a participar do processo seletivo do Machado Meyer, e também de outros grandes escritórios, após a minha contribuição no evento da Aliança Jurídica pela Equidade Racial em 2019. Considerando que diferente dos processos seletivos que participei ao longo da minha carreira, precisei neutralizar a minha negritude com o esforço para que relevassem o preconceito e enxergassem para além da minha cor, as minhas habilidades, capacidades técnicas, conhecimentos jurídicos e méritos. No caso do Machado Meyer, eu escolhi participar do processo para analisar se o grande escritório teria de fato o compromisso com a equidade étnico-racial.

Antes de entrar no escritório a minha preocupação era ser novamente a única pessoa negra naquele espaço, por isso eu pesquisei em todo o site a banca de advogados com o objetivo de encontrar algum colega parecido comigo e me senti confortável em participar do processo seletivo. Além de perguntar aos entrevistadores sobre os advogados negros da banca, sobre como funcionava o grupo de afinidade étnico-racial Id.Afro e quais eram as iniciativas de contratação de mais profissionais negros além do Incluir Direito, me comprometi a fazer parte da mudança do cenário étnico-racial do escritório.

Agência Javali – Nesse sentido, apesar de mais da metade da população brasileira ser negra, esse dado não é refletido na advocacia: em 2019, advogados negros não totalizavam 1% dos grandes escritórios em São Paulo. Como mudar esse cenário?

Ana Carolina Lourenço: O abismo entre as populações negra e branca no Brasil é latente, e não seria diferente nas grandes bancas de advocacia. Em 2019 o CEERT (Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades), em parceria com a Aliança Jurídica pela Equidade Racial e a Fundação Getúlio Vargas, ouviu 3.624 pessoas de nove entre os maiores escritórios de São Paulo. A pesquisa mostrou que os negros representavam 1% dos advogados desses grandes escritórios. Apesar de, atualmente, os louros da advocacia estarem majoritariamente destinados a uma única parcela da sociedade, o Direito foi e tem sido enorme aliado na luta contra o racismo e os reflexos da escravização que durou mais de 300 anos no Brasil. Já tivemos avanços desde então, mas uma leitura coerente dos dados nos fornece a perspectiva de que políticas afirmativas, embora muito divulgadas como essenciais para o desenvolvimento de uma organização que busque seriamente reparação histórica em relação à população negra, ainda são incipientes e há muito a aperfeiçoar.

Para mudar esse cenário é essencial reconhecer que o racismo existe na sociedade atual e que não se manifesta somente por meio de atos isolados e da discriminação direta, precisamos como sociedade reconhecer a origem do problema, promover debates e discussões com o objetivo de identificar os frutos da desigualdade racial e corrigir as inconsistências. Precisamos dialogar de forma indissociável questões de raça, gênero, classe e sexualidade que se entrecruzam como formas diferentes de opressão estrutural. Além disso, precisamos garantir o acesso à informação de qualidade, dar protagonismo aos intelectuais negros que estudam o tema, romper com o silenciamento do negro, não tolerar práticas racistas e discriminatórias e agir para garantir que o ambiente de convívio dentro das instituições seja de diversidade e promova oportunidades para os negros. É essencial que os grandes escritórios implementem políticas que tenham como objetivo reparar uma dívida histórica e garantir a equidade social, fomentem o ingresso e a permanência de negros nas instituições, aumentando sua representatividade e diversidade através de políticas e práticas que forneçam aos indivíduos as ferramentas e oportunidades necessárias para que, havendo equidade, sejam aplicados os critérios objetivos de escolha.

Necessário que os grandes escritórios sejam comprometidos com iniciativas que visam o impulsionamento de carreiras de pessoas negras por meio de mentorias, incentivos educacionais, como cursos de idiomas e graduação, apoio a projetos como o Incluir Direito, além de estímulo a admissão de colaboradores negros em cargos de direção. Isso possibilita não só ampliar o número de pessoas negras no quadro funcional como reafirma a importância da representatividade dessas pessoas em posições de liderança.

Agência Javali – Embora a solução possa parecer simples, no sentido de que é necessário dar oportunidades à população negra, na prática, o contexto é complexo, porque não basta apenas contratar, é preciso incluir – e muitas vezes incentivar e fornecer subsídios para a qualificação destes profissionais que estão à margem da sociedade. Dessa forma, como os escritórios podem atuar para realmente trabalhar a inclusão?

Ana Carolina Lourenço: Mais uma vez reforço a importância de dentro dos escritórios discutirmos como a sociedade é construída, sobre racismo estrutural e institucional,  branquitude e seus privilégios e também sobre o mito da meritocracia. Quando o silenciamento permanece, quando ninguém fala sobre o passado, não é possível trabalhar no presente para construir um futuro diferente.

Para trabalhar a inclusão o escritório precisa estar disposto a isso, precisa fazer um diagnóstico da sua composição e aceitar trabalhar para transformar. Precisa considerar a inclusão como uma meta a ser atingida pelos seus associados e sócios e que tenham impacto, além de social, financeiro.

Os escritórios precisam de uma equipe multidisciplinar responsável por temas de diversidade e inclusão e essa equipe precisa estar conectada com o escritório como um todo, a inclusão precisa ser um valor dos escritórios, precisa fazer parte da cultura, além do valor próprio valor de pessoas e diversidade.

Além disso, os escritórios devem ter em seus quadros lideranças engajadas em promover a inclusão, profissionais capacitados para promover a formação de letramento racial das lideranças, RH e dos colaboradores, precisa oportunizar que as pessoas negras de dentro e de fora do escritório sejam ouvidas e que os escritório funcionem como ampliadores das vozes e alcances de questões que tradicionalmente não eram tratadas no ambiente jurídico. É primordial que os escritórios forneçam um espaço de segurança para que as pessoas sejam quem são e desempenhem seu trabalho com senso de pertencimento e orgulho por fazerem parte de times diversos. Por fim, os escritório precisam reconhecer o capital ligado à inclusão, pois trabalhar em um ambiente que se preocupa com diversidade e inclusão propicia segurança psicológica, pertencimento, representatividade, possibilidade de retenção de talentos e pluralidade de soluções para desafios múltiplos.

Agência Javali – O Machado Meyer criou um Comitê de Diversidade e Inclusão e ações voltadas aos grupos minoritários. Como esse processo se deu?

Camila Galvão: O Comitê de Diversidade e Inclusão surgiu em 2011, a partir do trabalho desenvolvido no âmbito do Programa Mulheres no Machado Meyer que, com sua evolução, despertou a atenção do escritório para outras formas de diversidade, além da de gênero. Hoje, este Comitê conta com três pilares de Diversidade e Inclusão: Equidade de Gênero, Étnico-Racial e LGBTQI+.

Dentro destes pilares, no que tange à Equidade de Gênero, o escritório conta com o projeto “Elas Conectam”, com o intuito de desenvolver suas advogadas e dar oportunidades para a ascensão às posições de decisão e liderança, trazendo maior equidade à proporção entre homens e mulheres. Essas ações são reforçadas por compromissos externos como o WEPS e o movimento Equidade é Prioridade, atrelados à ONU Mulheres e ao Pacto Global. Já no pilar Étnico-Racial, destaque para o ID.Afro, grupo de afinidade racial do Comitê de Diversidade e Inclusão, que busca promover a equidade étnico-racial por meio do debate e de iniciativas para a criação de um escritório inclusivo e diverso. Por fim, no pilar LGBTQI+, o escritório conta com o programa #1gualdade, que representa o seu compromisso com o apoio à diversidade e a promoção de um ambiente aberto, inclusivo e acolhedor para o público LGBTQ+.

Agência Javali – Falando especificamente da questão étnico-racial, o escritório desenvolveu o programa ID.Afro. Como funciona?

Camila Galvão: O IDENTIDADE AFRO – ID.AFRO é o grupo de afinidade racial do Comitê de Diversidade e Inclusão do escritório, que busca promover a equidade étnico-racial por meio do debate e de iniciativas para a criação de um ambiente  inclusivo e diverso.

Seus principais objetivos são a discussão de ferramentas para o processo de recrutamento e seleção, a promoção do programa de mentoria para pessoas negras e a divulgação interna de orientações sobre o tema e o combate ao racismo. O Machado Meyer acredita que um ambiente igualitário e acolhedor atrai e retém talentos, e que discutir os caminhos de superação do racismo nos fortalece como sociedade.

Atualmente, o grupo possui seis pilares de atuação: Grupo de Afinidade, Recrutamento, Eventos e Debates, Cartilha Interna, Mentoring e Apoio a projetos terceiros.

Agência Javali – Quais foram os principais resultados obtidos com o ID.Afro até o momento?

Camila Galvão: Acreditamos que um dos principais resultados que temos com o projeto é abrir a mente dos nossos colaboradores para o debate.

Para isso, contamos com ações como palestras para os integrantes do escritório para discussões de temas relevantes sobre o racismo estrutural, como clube do livro com obras de autores negros, nossa cartilha do grupo étnico racial que é entregue a todos os contribuintes na contratação, para conscientização sobre termos racistas e a história de personalidades negras no país, bem como sobre legislação sobre crimes de racismo.

O Machado Meyer tem em seu quadro lideranças engajadas em promover a diversidade e contribui com a formação de letramento racial dos colaboradores, oportuniza que as pessoas negras de dentro e de fora do escritório sejam ouvidas e amplia as vozes e alcances de questões que tradicionalmente não eram tratadas no ambiente jurídico, fornece um espaço de segurança para que as pessoas sejam quem são e desempenhem seu trabalho com senso de pertencimento e orgulho por fazerem parte de times tão diversos.

Agência Javali – Pensando sobre a implementação de programas, de modo geral, quais são os principais desafios que os escritórios encontram na hora de criar ações voltadas à diversidade e inclusão de profissionais negros? Há resistência por parte das próprias bancas e do mercado? 

Ana Carolina Lourenço: O legítimo interesse em apoiar a construção da carreira e não apenas a contratação. As pessoas precisam de ambientes seguros para ser quem são e se sentirem à vontade para se posicionarem nos mais diversos ambientes. Espaços para discussões étnico-raciais, promoção e impulsionamento da carreira como programas de mentorias, bolsa de estudos de idiomas, adequação das imagens veiculadas internamente e externamente incluindo símbolos diversos trazem maior pertencimento e aproximam os colaboradores para de fato desempenharem seu papel profissional e trazerem mais representatividade. O crescimento profissional de pessoas negras e a construção de lideranças negras na empresa mostram que efetivamente a inclusão está sendo realizada e não que apenas um percentual de pessoas negras está sendo contratada sem o necessário preparo do ambiente para o profissional e criação de pertencimento para retenção e progressão da carreira.

Sim, há resistências, o processo natural das coisas é que a desigualdade racial continue acontecendo, por isso implementar programas de equidade racial, infelizmente, ainda geram resistência tanto por parte das próprias bancas como do mercado, como reflexo do racismo estrutural, institucional, organizacional e interseccional que vivemos.

Agência Javali – Com o debate sobre a diversidade cada vez mais intenso, se tornou comum ver escritórios comunicar a criação de comitês e ações que, muitas vezes, não se refletem na prática. Há, ainda, o fato de que a inserção de profissionais negros, quando ocorre, dificilmente é para uma posição de liderança. Nesse sentido, como garantir que as ações não sejam apenas vitrine para o mercado?  

Ana Carolina Lourenço: Contratando empresas especializadas no assunto. Temos muito trabalho pela frente. Hoje, os profissionais negros estão sendo contratados para cargos que não são de liderança e que não possibilitam que a alteração do cenário racial seja feita no presente, buscam a alteração para um futuro contratando jovens negros, esquecendo de toda uma população que já está no mercado e não tem oportunidade. Acredito que faltam contratações laterais e contratação de pessoas negras em cargos de liderança. Ainda falta representatividade nas sociedades de escritórios. Além disso, o profissional negro trabalha duplamente: trabalha na área que foi contratado e também nas ações para construção de equidade racial, sendo a segunda parte um trabalho não remunerado e muitas vezes desvalorizado, não sendo muitas vezes levados em consideração para a progressão da carreira. As empresas precisam de consultorias especializadas em questões raciais para apoiar essa frente, bem como sempre oportunizar espaços para que os colaboradores negros sejam ouvidos, é necessário reconhecer o valor do colaborador que traz além de outros conhecimentos, também o conhecimento racial.

Agência Javali – Quais dicas você dá para profissionais e escritórios que querem construir políticas sólidas de diversidade? Por onde começar?  

Ana Carolina Lourenço: Ouvindo as pessoas negras que já estão presentes nos espaços profissionais. Reconhecer o protagonismo das pessoas negras para falar sobre as suas questões, sair do espaço de pessoas negras resolvendo questões de pessoas negras e naturalizando o espaço de sujeitos falando de objetos, reconhecendo pessoas negras como sujeitos capazes de transformar a realidade a partir das vivências com o compromisso de todos de facilitar os meios para que isso seja possível. As pessoas negras precisam de espaço e oportunidade para mostrar as suas capacidades.

Os profissionais e escritórios precisam se preocupar com debates sobre igualdade racial para que mais negros possam relatar suas dificuldades e ajudar a aumentar a conscientização dos colaboradores sobre o tema, realizar autoquestionamentos em todos os processos para verificar se a naturalização das coisas não mantém e amplia as desigualdades raciais.

Além disso, é essencial que os profissionais e escritórios busquem ajuda para aprender. Essa ajuda pode vir tanto de consultorias especializadas como de grupos que já existem para discussão do tema, como comissões de igualdade racial existentes na maioria das seccionais da OAB, a Aliança Jurídica pela Equidade Racial, os coletivos negros existentes nos cursos de graduação em ciências jurídicas, dentre tantos outros grupos e entidades que se unem para promover uma sociedade mais igualitária formal e materialmente. Alianças entre instituições são fundamentais para conseguirmos fortalecer e implementar políticas internas de cunho educativo direcionadas a minorias.

Por fim, a dica mais importante é invistam em letramento racial e políticas e práticas antirracistas. Seguem exemplos de políticas sólidas para isso:

• Aceleração de programas de entrada por meio de treinamentos e capacitações específicas para proporcionar o acolhimento interno e a sensibilização de toda a organização;
• Aumento do número de negros em posições e salários dignos nas empresas para terem condições de educação para si e os seus;
• Formação de profissionais negros para que estejam mais preparados e as empresas possam mantê-los em todos os níveis e setores do seu quadro de colaboradores, oferecendo aperfeiçoamento profissional, programas de mentorias e experiências internacionais;
• Contratação de negros para a alta gerência das organizações; (v) estímulo à indicação de profissionais negros;
• Inserção no mercado de trabalho de profissionais negros já qualificados e não absorvidos pelas grandes empresas; e
• Promoção de uma cultura na qual os colaboradores ajudem, incentivem e impulsionem seus colegas negros.