Ao longo dos anos, diversas técnicas para realizar a gestão de objetivos estratégicos empresariais foram desenvolvidas pelas mais diferentes organizações. Entre os principais métodos, um dos mais conhecidos é o Objectives and Key Results. Da sigla em inglês, o OKR surgiu na Intel e foi amplamente difundido pelo Google, que adotou a metodologia em 1999.

Muito antes disso, no entanto, o gerenciamento de metas e objetivos já ocupava espaço dentro das companhias. Na década de 1950, Peter Drucker desenvolveu o Management by Objectives (MBO), com o objetivo de gerenciar metas para criar resultados. E foi baseado no MBO que Andy Grove, cofundador da Intel, introduziu o OKR à companhia na década de 1970.

Mas foi apenas no fim da década de 1990 que John Doerr, que utilizava a metodologia na Intel, levou o OKR para outras empresas. A popularidade do OKR foi impulsionada pelo Google que, na época, possuía apenas 40 funcionários.

A história do OKR, assim como de tantos outros métodos, revela um grande gargalo nas empresas ainda hoje. Isso porque construir um planejamento altamente estratégico para que as organizações possam se desenvolver ainda é uma necessidade premente dentro das companhias, sobretudo ao levar em conta o cenário de grande competitividade no qual estão inseridas.

E, embora esteja presente no contexto das empresas, a flexibilidade trazida pela metodologia do OKR permite que escritórios de advocacia de todos os portes possam usufruir do método para criar uma estratégia sólida, capaz de impactar significativamente as operações, o funcionamento e a geração de negócios da banca.

Entendendo o OKR

O Objectives and Key Results (OKR) pode ser compreendido como uma metodologia de gestão ágil de desempenho com foco em resultado, cuja prática visa orientar a gestão e execução da estratégia organizacional. Para tanto, o OKR é, em geral, composto por objetivos qualitativos e resultados-chave quantitativos.

Isso significa que para cada objetivo há uma série de resultados que precisam ser atingidos para que o objetivo macro seja alcançado. De maneira prática, segundo definição de John Doerr no livro Avalie o Que Importa:

“um objetivo (O), no OKR, é simplesmente o que deve ser alcançado. Os resultados-chave (KR) estabelecem e monitoram como chegamos ao objetivo.”

Para definir quais serão os OKRs do escritório, contudo, é preciso ter clareza sobre a missão da banca. Os objetivos podem, ainda, ser divididos entre:

Operacionais – aqueles que garante o sucesso e estão relacionados às métricas mais relevantes do escritório, como a criação de um novo processo interno, o aumento na participação de mercado, fortalecimento de reputação e geração de negócios, por exemplo.

Aspiracionais – são considerados ideias ambiciosas, que trazem grandes desafios e motivação a todos os colaboradores, visando o crescimento da banca de maneira exponencial, como a criação de uma nova área de atuação ou unidade, por exemplo.

Em relação ao desenho do OKR, o ideal é que para cada objetivo (O) sejam definidas de duas a cinco metas (KRs). Muitos resultados-chave podem diluir o foco e atrapalhar o progresso. Vale ressaltar também que os objetivos devem ser concisos e específicos, enquanto as metas precisam descrever de maneira clara como chegar até o resultado esperado.

Além disso, é imprescindível delimitar os responsáveis pelo processo de implementação. Uma boa prática é designar às lideranças a responsabilidade de atuar sobre o objetivo (O) e desdobrar os resultados-chave (KR) aos demais integrantes da equipe. Para assegurar a viabilidade da metodologia, é importante estipular de um a três objetivos por time ou por pessoa. Dessa forma, ao trabalhar em conjunto em um prol de um objetivo comum, há maior engajamento por parte dos colaboradores e, consequentemente, melhores performances.

Exemplo de OKR utilizado pela Intel:

Uma vez definidos os objetivos, é preciso analisar os prazos para o cumprimento de todas as metas. Nesse sentido, a ideia é que o OKR possua prazos mais curtos, como a cada trimestre, uma vez que, dessa maneira, há maior senso de urgência, tempo para que todos os envolvidos possam atuar sobre os seus objetivos e para remanejar as metas, se necessário. Metas muito longas podem dificultar o processo e prejudicar a eficiência.

A estruturação do OKR na advocacia

A implementação da metodologia de OKR nos escritórios pode representar um grande avanço na gestão, que passa a atuar de maneira mais flexível, com clareza dos objetivos e com foco nas prioridades dos negócios. Dar início ao processo, no entanto, pode não ser uma tarefa tão simples se não houver, antes, um alinhamento e planejamento estratégico.

Mais do que isso, é fundamental ter ciência da importância dos colaboradores para que o método seja eficaz. As equipes, em toda a estrutura hierárquica, precisam ter conhecimento sobre os objetivos da banca e clareza acerca de seu papel na construção de resultados.

De acordo com um estudo feito pela Leadership IQ, com mais de 400 organizações, apenas 15% dos funcionários acreditam que as atividades que desempenham contribuem diretamente para os objetivos da instituição. O processo de engajamento interno, portanto, é essencial e os colaboradores devem saber responder a questões como “quais são as prioridades da banca?” e “o que eu estou fazendo para atingir esses objetivos?”.

Por isso, para começar a implementação do OKR, é importante lembrar que o método exige esforço de toda a equipe, visando a obtenção de resultados de maneira colaborativa, e se atentar aos seguintes passos:

1 – Definição de prioridades

Tanto os objetivos (O) como os resultados-chave (KR) precisam ser claros e específicos, de modo que não haja nenhum tipo de dúvida em relação à sua execução. Para isso, é importante fazer uma imersão sobre os objetivos que a banca deseja alcançar, ter absoluto entendimento sobre o negócio e sobre a sua missão para que seja possível obter resultados satisfatórios.

Além disso, a comunicação também tem um peso significativo, portanto, é imprescindível que haja alinhamento das expectativas do escritório com os colaboradores, sobretudo com linguagem simples para que a comunicação seja mais clara e eficaz.

2 – Divisão de objetivos entre top-down e bottom-up

Como se trata de um processo colaborativo, defina metas “de baixo para cima”. Para fomentar o engajamento, as equipes e colaboradores individualmente devem ser incentivados a criar, aproximadamente, metade de seus próprios OKRs em alinhamento com as lideranças. Isso confere mais autonomia e propósito para cada colaborador.

3 – Prazos

Evite criar muitos objetivos e resultados-chave por departamento/colaborador e estabeleça prazos mais curtos, como trimestralmente, e diversifique as datas de conclusão; colocar todos os objetivos para o fim do trimestre pode contribuir para que as metas não sejam alcançadas. Além disso, procure elencar metas que tirem as equipes da zona de conforto, mas que sejam facilmente auditáveis e mensuráveis e assegure-se de que o objetivo é viável.

Isso permitirá que todos os envolvidos no processo tenham ciência das prioridades da banca e se sintam motivados para alcançar as metas estabelecidas.

Para adotar completamente o sistema de OKR e vê-lo funcionar com eficiência, é provável que o escritório leve um ano ou um pouco mais até que esteja plenamente incorporado.

4 – Acompanhamento e mensuração

Para que os OKRs se tornem efetivos dentro da estratégia do escritório é preciso monitorar constantemente o seu andamento. É essencial determinar uma frequência para avaliar o desempenho de todas as metas e fazer ajustes caso seja necessário, além de ser uma oportunidade para entender como as equipes e os colaboradores têm evoluído dentro de seus objetivos.

Mas é importante ser flexível também. Se durante o acompanhamento um objetivo não fizer mais sentido ou os resultados-chave necessitem de modificações, não fique preso à estrutura desenhada inicialmente. Tanto os objetivos como as metas podem ser alterados ou descartados em qualquer momento do ciclo.

5 – Gestão à vista

Uma das formas mais eficazes para manter a execução do OKR em funcionamento é deixar todos os objetivos e resultados-chave disponíveis para a equipe. Dessa forma, os colaboradores estarão constantemente informados acerca dos progressos realizados e, dessa forma, podem gerir melhor seus desempenhos. Além disso, as lideranças também têm maior controle sobre o andamento de cada projeto e das performances individuais de cada funcionário.

6 – Reconhecimento e feedbacks

Como a transparência é um pilar essencial na estrutura do OKR, é possível identificar as equipes ou os colaboradores individualmente que estão mais comprometidos com a estratégia do escritório. Com base na performance, a banca pode criar ações de reconhecimento e prestigiar as boas atuações.

Importante, no entanto, entender que o reconhecimento em relação à execução dos OKRs deve ser estruturado à parte e não devem ser englobados em práticas de bônus já existentes. Além disso, também é fundamental que seja criado um sistema de feedbacks contínuos para o fortalecimento da metodologia. Dessa forma, os colaboradores podem desenvolver os pontos apontados, com foco em seus OKRs, e, assim, fomentar o crescimento do escritório.

A cultura organizacional 

O sucesso da implementação do OKR está associado ao real interesse das lideranças e das equipes com os objetivos da banca. Nesse sentido, é importante ressaltar que o OKR deve ser incorporado à rotina e que todos os envolvidos caminhem rumo a um objetivo comum.

Essa visão reforça a implementação do OKR não apenas como uma metodologia para o crescimento do escritório, mas, também, uma mudança na cultura organizacional, uma vez que os OKRs devem refletir os valores e princípios da banca. Trabalhar de maneira colaborativa, em aspectos que visem a transparência e a governança corporativa, é essencial para que o escritório possa se solidificar enquanto organização. Esse processo permite o fortalecimento e a perpetuação da cultura do escritório no dia a dia de seus colaboradores e é esse engajamento das equipes com os objetivos da banca que fará com que o método traga importantes resultados.

Além de uma transformação cultural, a implementação bem-sucedida do OKR traz benefícios à gestão de modo geral, torna a comunicação mais eficaz, foca no colaborador e possibilita o entendimento de que sua atividade é relevante para o escritório e estimula a produtividade a partir de metas desafiadoras.

Dessa forma, muito mais do que adotar uma metodologia, o OKR, especialmente quando atrelado ao marketing jurídico, cumpre papel fundamental para o avanço da banca em suas mais diversas frentes, sendo responsável, ainda, pela construção de valor que a banca comunica ao mercado.

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